為什麼私下責怪下屬是錯的
許多領導者相信「公開表揚、私下責怪」這套方式，但是哈佛商業評論的專欄作者Roger Schwarz認為長久下來這會損害整個團隊的責任感。
他認為如果一個團隊的成果是會交互相關，那假設當一個人出了錯，你只是私下責罵他的話，你損害了整個團隊的責任感，等於是你把團隊彼此負責這件事情轉移到一個人身上。
而 且很多主管認為應該要盡量減少表達負面意見，如果非得要表達負面意見就傾向私下表達。但管理跟舒不舒服沒關，管理是要有效率，就算你感覺不舒服也一樣。聰 明的管理者會在事情發生時，在團隊會議上指出沒有效率的團隊成員表現。因為一個團隊應該是資訊、解決方法和負責任的所在。
底下是Schwarz認為想要打造一個有效率的團隊，應該要改變如何負責任的四種方式：
1.告訴團隊你不是有意要把責任從你自己轉移到團隊身上，用實例解釋你看到團隊的情況如何影響到工作關係，問問看他們如何看待這些事情。
2.跟他們說你希望團隊能夠公開有建設性地在團隊中給彼此建議，解釋這會如何幫助團隊，問問他們對此的反應。
3.問問你的團隊成員他們需要什麼來維持對彼此負責這件事。他們可能需要成員分享更多各自業務的資訊，他們可能需要學著如何在團隊中用建設性的方式討論，他們需要改變心態讓自己會對團隊負責，而不只是對你。
4.在每次會議花幾分鐘討論團隊成員如何對其他人有責任，以及如何改進。這個改變並不容易，但這會讓未來團隊彼此更有責任感。
來源：HBR
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他認為如果一個團隊的成果是會交互相關，那假設當一個人出了錯，你只是私下責罵他的話，你損害了整個團隊的責任感，等於是你把團隊彼此負責這件事情轉移到一個人身上。
而 且很多主管認為應該要盡量減少表達負面意見，如果非得要表達負面意見就傾向私下表達。但管理跟舒不舒服沒關，管理是要有效率，就算你感覺不舒服也一樣。聰 明的管理者會在事情發生時，在團隊會議上指出沒有效率的團隊成員表現。因為一個團隊應該是資訊、解決方法和負責任的所在。
底下是Schwarz認為想要打造一個有效率的團隊，應該要改變如何負責任的四種方式：
1.告訴團隊你不是有意要把責任從你自己轉移到團隊身上，用實例解釋你看到團隊的情況如何影響到工作關係，問問看他們如何看待這些事情。
2.跟他們說你希望團隊能夠公開有建設性地在團隊中給彼此建議，解釋這會如何幫助團隊，問問他們對此的反應。
3.問問你的團隊成員他們需要什麼來維持對彼此負責這件事。他們可能需要成員分享更多各自業務的資訊，他們可能需要學著如何在團隊中用建設性的方式討論，他們需要改變心態讓自己會對團隊負責，而不只是對你。
4.在每次會議花幾分鐘討論團隊成員如何對其他人有責任，以及如何改進。這個改變並不容易，但這會讓未來團隊彼此更有責任感。
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